范围是否足够全面？

    对于员工离职后的限制期限是否合理？

    还有，如果员工违反合同。

    我们在实际执行赔偿时，可能会遇到哪些困难？”

    古德曼连忙解释：“目前的合同在商业机密保护范围上有些模糊。

    只笼统地提到了业务相关信息，没有具体列举。

    这就给界定带来了困难。

    限制期限方面，按照行业标准，一般是一到两年。

    但我们的合同中只有一年。

    可能不足以有效约束他们。

    在执行赔偿时，可能会面临员工财产难以追查、新公司暗中协助转移资产等问题。

    所以我们需要提前做好防范。”

    赵长天果断要求古德曼准备多套法律应对方案。

    以应对可能出现的各种情况。

    “不仅要考虑常规情况，还要设想一些极端情况。

    确保我们在法律上始终占据主动。”

    对于员工情绪安抚问题，赵长天和陈东瑞探讨了多种方法。

    陈东瑞提出可以为员工提供职业规划咨询。

    帮助他们了解在新公司的发展路径。

    缓解对未来的焦虑：“我觉得可以邀请专业的职业规划师。

    为员工量身定制职业发展方案。

    让他们看到在新公司的晋升空间和成长机会。”

    赵长天表示认可，并补充道：“我们还要加强与员工的日常沟通。

    建立畅通的反馈渠道，让他们随时能表达自己的想法。

    可以安排专门的沟通专员。

    定期收集员工意见，及时向我们汇报。

    同时，在沟通中要注意方式方法。

    展现出我们对他们的尊重和关心。

    让他们感受到公司的诚意。”

    在讨论未来运营规划时。

    赵长天提出了自己的想法：“我们不能因为这次的危机就打乱原有的整合计划。

    但要根据实际情况做出调整。

    在业务方面，加大对新兴体育赛事的报道力度。

    拓展线上业务渠道，提升用户粘性。

    在团队建设方面，加强培训和沟通，促进新老员工的融合。

    比如，我们可以举办一些团队建设活动。

    增强员工之间的信任和协作能力。

    针对新员工，开展专门的入职培训。

    让他们尽快熟悉公司的文化和业务流程。”

    三人你来我往，讨论着每一个细节。

    期间，助理送来了几份紧急文件。

    陈东瑞快速浏览后，做出了相应的批示。

    随着讨论的深入，初步的应对策略逐渐清晰。

    但每一个策略的实施都面临着诸多挑战，需要谨慎行事。

    例如，在法律风险防范方面。

    虽然古德曼准备了多套方案。

    但要确保这些方案在英国法律框架下的有效性。

    还需要进一步咨询专业法律机构。

    古德曼为此列出了一份英国知名律师事务所的名单。

    详细标注了每家事务所的专长领域和成功案例。

    准备逐一联系咨询。

    在员工情绪安抚方面。

    提供职业规划咨询看似简单。

    但如何找到专业且合适的咨询团队——

    以及如何让员工真正接受并从中受益，也是一个难题。

    陈东瑞安排手下，打听口碑良好的职业规划机构。

    同时思考如何设计一个具有吸引力的职业规划咨询方案。

    未来运营规划的调整，涉及到资源的重新分配和团队的重新分工。

    也需要充分考虑各方因素。

    此外，陈东瑞计划组织一个临时的工作小组。

    专门负责评估资源分配的合理性和可行性。

    确保每一项调整都能切实推动公司的发展。

    hai