“这……已经发文了，程序上……”
“程序可以修正，人才流失了，就回不来了。”林杰挂了电话。
放下电话，他对许长明说：“通知高教司、人事司、学位办，下午两点开紧急会议。
议题就一个——高校预聘-长聘制度实施情况评估与改革。”
“是。”许长明记录着，“那赵启明老师那边……”
“你亲自去一趟。”林杰想了想，“代表我去看看他，听听他还有什么困难。告诉他，国家需要他这样的老师，改革需要时间，但方向不会变。”
许长明走后，林杰重新翻开那份万字长文。
文章最后一段，赵启明写道：
“这六年，我最对不起的是我的家人。爱人为了支持我，放弃了工作的机会，全职带孩子。女儿今年六岁，上小学一年级。她经常问我：‘爸爸，你为什么要做科学家？’我说：‘因为科学很有意思。’她又问：‘那为什么科学家还要被赶走？’”
“我答不上来。”
“昨晚，女儿睡前跟我说：‘爸爸，你要是没工作了，我就把我的压岁钱都给你。’”
“那一刻，我哭了。”
林杰合上文章，走到窗前。
他想起很多年前，自己还是医生时，也遇到过类似的困境，一个认真看病、却因为论文不够评不上职称的医生，和一个论文一大堆、但临床水平一般的医生，医院会选哪个？
那时候，他无能为力。
现在，他有了能力。
手机震了，是儿子林念苏发来的微信：“爸，赵启明老师的文章我看了。我们医学界也有类似问题，有些临床水平很高的医生，因为科研指标不够，升不上去。但至少，医生不会被解聘。”
林杰回复：“高校老师也应该有基本的职业保障。”
“爸，您真要动‘非升即走’？”
“动。”
“阻力会很大。这套制度运行十几年了，很多高校靠它出了成绩，也靠它淘汰了不合适的人。您要改，等于动了他们的根本。”
“不动根本，怎么治本？”
下午两点，教育部会议室。
椭圆桌旁坐了二十多个人，除了部里相关司局的负责人，还有几位特邀的高校人事工作专家。
林杰开门见山的说：“今天开这个会，就讨论一件事，非升即走制度，到底出了什么问题，该怎么改。”
人事司刘司长先发言：“林书记，‘预聘-长聘’制度的初衷是好的，是为了打破高校教师终身制的铁饭碗，激发创新活力。实施十几年来，确实吸引了一大批海外优秀人才回国，也倒逼了本土教师的科研产出。”
“问题呢？”林杰问。
“问题……主要在执行层面。”刘司长推了推眼镜，“有些学校把硬指标定得太死，比如必须有多少篇论文、必须有什么级别的项目，缺少弹性。还有的学校，把非升即走变成了只走不升，招人的时候许诺得很好，六年到期后，一百个人里只留十个，其他全解聘。这样既能保持人员流动，又不用承担太多责任。”
一位专家接话：“这在美国叫‘terack’，本来是一种激励和保障并存的制度。但到了咱们这儿，有些学校只学了‘激励’的部分，丢了‘保障’的内核。六年聘期，前两年适应环境，中间两年出成果，最后两年焦虑考核。很多青年教师根本不敢做长周期、高风险的研究，只能追热点、发快论文。”
“还有教学问题。”另一位专家说，“现在的考核体系，教学是软指标，科研是硬指标。一个老师如果把太多时间花在教学上，科研产出就会受影响，六年到期就可能走人。所以理性的选择是什么？是应付教学，全力搞科研。最后吃亏的是谁？是学生。”
林杰静静地听着。
等大家都说得差不多了，他才开口：“各位说的都对。但我想问一个更根本的问题，我们到底想要什么样的大学老师？”
会议室安静下来。
“是想要只会发论文的写手，还是想要既能教书育人、又能探索真理的学者？”林杰站起来，“是想要追逐热点、快速出成果的聪明人，还是想要坐冷板凳、解决真问题的老实人？”
他走到窗前：“赵启明老师的文章里有一句话，我印象很深。他说：‘这六年，我最骄傲的不是发了几篇论文，而是我的学生离开实验室时，眼里有光。’”
“眼里有光。”林杰重复，“我们的高等教育，如果连老师眼里的光都保不住，还谈什么培养有光的学生？”
他转过身：“所以改革必须推进。但不是简单地否定‘非升即走’，而是完善它。我提几条原则，你们拿回去细化。”
“第一，延长考核周期。六年太短，对于基础研究和长周期研究来说，根本出不了像样的成果。可以考虑延长到八到九年。”
“第二，丰富评价维度。教学成果、人才培养、社会服务、