与此同时，朝廷中央和地方民间不少官员名人大师学者，也是在他们的工作和市井生活“千姿百态”中，总结相关职场求职和成为专业大师所需各行各业专业知识技能和在社会复杂环境里能够随机应变能力的同时，编写诸多专业典籍、诗歌小说散文和其他文学作品，给后世带来深远影响。
在中国，早在夏商周时期，便已有了依托“礼治”与“技艺”的职场智慧雏形，那些藏在甲骨卜辞、青铜铭文与典章制度里的经验，成了最早的“职场指南”。
商朝的“贞人”（占卜官），不仅要精通龟甲灼纹的解读，更需懂得在商王问询战事、祭祀时随机应变——他们的“求职”，是在宗庙前证明自己能“通神达意”，而日常积累的占卜案例与解读技巧，便是最早的“专业知识手册”。周朝的“百工”制度更成体系，木工、金工、陶工等工种，皆有“工师”负责传授技艺，他们将“造车需榫卯相合”“铸鼎要火候精准”的诀窍口耳相传，甚至刻于工具之上，这些不成文的规范，便是彼时手艺人的“职业技能典籍”。
到了春秋战国，士阶层崛起，“求职”智慧更显鲜活。孔子周游列国，带着弟子“推销”仁政思想，其“因材施教”的理念，实则是教弟子根据不同诸侯的需求调整游说策略；韩非子写下《说难》，细致剖析向君主进言的风险与技巧，从“知所说之心”到“避所讳”，句句都是职场沟通的实战经验，堪称最早的“向上管理指南”。而《考工记》的问世，更是将木工、皮革、冶金等30种工种的技艺标准、从业要求系统梳理，小到“轮人做车轮需辐条均匀”，大到“匠人营国（都城）需按规矩布局”，不仅是技术规范，更暗含“职业操守”与“专业精神”的要求。
这些藏在典籍、言行里的智慧，虽未冠以“职场”之名，却早已涵盖了“专业技能积累”“职场应变”“职业定位”的核心——夏商的贞人懂“精准对接需求”，周朝的百工重“技艺传承”，战国的士人善“价值输出”，他们用实践与文字，为后世职场求职埋下了“专业为本、应变为辅”的种子。
秦两汉时期，职场求职的规则随大一统王朝的建立愈发制度化，“身份”与“能力”开始出现微妙的平衡，既有严苛的官吏选拔体系，也为底层人才留出了向上的缝隙。
秦朝以“军功爵制”打破贵族世袭，普通士卒可凭斩敌首级的战功“求职”进阶，从士兵升为百将、千夫长，甚至入朝为官——这是用实打实的战功兑换“职场晋升”，堪称最早的“绩效激励体系”。而负责文书、律法的“吏”，则需精通秦律与书写，通过郡县考核才能入职，他们的“简历”便是对律法条文的熟练掌握，对公文格式的精准运用，能力成了进入官僚体系的硬通货。
到了汉代，“察举制”成为主流求职路径，想入仕者需先被地方官“察举”为孝廉、秀才，这不仅要看品行声望（“身份口碑”），更要通过策问考核——如董仲舒以《天人三策》对答汉武帝，从“求职答题”中展现治国理念，最终获得重用。与此同时，民间手工业的“求职”也更趋规范，蜀地的织锦工匠、南阳的冶铁工匠，需先拜入名师门下，掌握“提花织锦”“水力鼓风冶铁”的核心技艺，再通过作坊主的实操考核，才能成为正式工匠，甚至获得为宫廷制作器物的资格。
这一时期，“职场指南”也更趋实用。司马迁在《史记·货殖列传》中，记录了范蠡、子贡等“商圣”的经营之道，实则是教后人如何在商业领域“求职立业”；东汉王充的《论衡》，虽以批判虚妄为核心，却也暗含“为官需务实、做事重实效”的职场准则。无论是官吏选拔的策问，还是工匠入行的考核，秦汉时期的职场求职，已不再是单纯的身份绑定或经验传承，而是形成了“品行+能力+考核”的三重筛选逻辑，为后世科举制的出现埋下了伏笔。
随后不久，到了三国两晋南北朝时期，战乱频仍与政权更迭打破了秦汉以来的稳定体系，职场求职的逻辑也随之转向“依附与机遇并存”，门阀垄断与寒门突围的博弈，成了这一时代最鲜明的底色。
曹魏初创的“九品中正制”，本是想以“家世、品行、才能”为标准选拔人才，却逐渐沦为门阀士族的“职场通行证”——中正官多由豪门子弟担任，品评人才时优先考量“门第”，于是“上品无寒门，下品无士族”，琅琊王氏、陈郡谢氏等望族子弟，无需考核便能凭借家族声望入职中枢，岗位几乎成了“世袭财产”。
但乱世也为寒门人才撕开了缺口。那些身怀兵法、谋略或特殊技艺的人，可通过“投效幕府”实现“求职”：诸葛亮自比管仲，以《隆中对》向刘备“毛遂自荐”，凭借战略眼光成为蜀汉核心谋士；郭嘉、荀彧等寒门士子，也是通过向曹操献上治国治军之策，从布衣跻身谋士集团。即便是普通工匠，若掌握铸剑、制甲的绝技，也能被军阀争相招揽，如东吴的“铸剑大师”干将后人，便因能打造锋利兵器，直接入职军中负责兵