“目前集团拿到了奉城塔东机场，也同沈飞达成了一系列技术研发和合作项目的协议，其中就包括发动机代工生产。”
李学武用肩膀将电话夹在耳边，手里则是拧上了钢笔，继续讲道：“我们不能将三产工业的工人再抽调回集团，这对工人同志是不公平的，对集团的管理也是不合理的。”
他在态度上给了对方说话的机会，但也强调了集团的战略目标。
“不能因为某些人的个人意愿，说不想离开集团，就要调回集团，个人的利益永远是在集体的利益之后的。”
张兢知道他接到哪方面的电话了，主动站起身去帮他续了热水，端回来也是无奈地摇了摇头。
集团从前年便开始组织人事工作变革，集团组织架构和分支机构的架设一直有反对的声音出现。
尤其是已经退休了的老干部和老同志，他们对工作有着主人翁的热忱，但思想上是要固执和落后的。
张兢在同李学武共事的这一年多，真见他接过不少这样的电话，却从没见过他有不耐烦的情绪。
有些老同志素质很一般，脾气上来什么话都要讲，甚至不分时间，不分场合的。
目前集团组织人事又将面临一大难关，那就是三产工业的主体将要发生变更。
以前集团掌握着三产工业大部分股份，是实实在在的控股方。
以控股方的身份负责三产工业的运营，不设工厂，不设分厂管理层，统一厂区，统一按三产管理处负责运营。
红星厂进行集团化的过程中，三产管理处的组织架构并没有改变，只不过按照程序向三产管理公司过渡。
计划赶不上变化，原本集团是想着慢慢出手这些股份，逐渐将运营权转交给合作的联合企业。
没想到沈飞想要开展三产工业，相中了红钢集团的这份蛋糕，虽然是集团本就打算淘汰的，可也是一份产业。
红钢集团在组织人事变革的时候，就按考核标准调剂了一些职工到三产工业工作。
而在这一时期，集团分支机构不断设立，原本轧钢厂的工人有的能适应新工作、新环境就被调走了。
那些不适应新变化的工人在技术革新和人员缩减的过程中就只能分流到其他工业企业中。
规模最大的一次就是去年，新京一厂成立以后，有将近三万人从红钢集团分离出去，一大半去了京一厂，其他人则进了京城工业。
红钢集团现有职工人数已经下降到6万人以内，这一次三产工业的运营权移交，又将会有一万多名职工的身份将发生改变。
身份的改变意味着红钢集团的福利待遇将随之改变，不是集团的企业，职工自然享受不到集团的福利待遇。
虽然沈飞也在协议中提到了充分保证职工的权益，但巧妇难为无米之炊，谁敢保证沈飞一定能将三产工业做的同红钢一样好。
所以反对声就传出来了，这些人不反对集团出售三产工业，他们只反对不能享受集团的福利待遇了。
可依靠三产工业逐渐削减职工人数的计划是早就定下来的，集团管委会班子成员都知道。
这个时候有退休老同志来电话反对，李学武能解释、能宽慰，其他的他做不了，毕竟这个计划是他提出来的。
技术革新和管理升级就意味着职工也要跟着企业进步，否则就会被淘汰。
目前红钢集团没有裁员那一说，甚至全国都没有裁员这一说，除非像60年那一次政策性裁员，否则没戏。
不能裁员，又不能破产，李学武只能想出这个办法，在充分保障职工工作的前提下进行人员升级和剥离。
能在人事处组织的一次次业务考核中留下来的工人自然是符合生产需要的，从今年开始联合职业技术学院也将提供优秀毕业生。
毕业生参加工作以后也不是铁定能留在岗位上，他们只是有竞争的机会罢了。
产业升级，技术升级，工人也要升级，企业管理从来都是残酷的，就算不缺少温情，那也是责任所在。
李学武不会让集团的职工流离失所，但他要保证企业的先进性和竞争性，毕竟红钢集团要面对的是未来的挑战。
虽然电话那头听了他的汇报不是很满意，可还是接受了他的解释，至少他肯听对方提意见，也耐心地做了解答。
撂下电话，张兢都为他松了一口气。
“领导，这样的电话以后就安排给我们吧。”他关心地说道：“您的时间宝贵，不能都浪费在这个上面。”
“你也想让我挨骂啊？”
李学武苦笑着看了他一眼，端起茶杯抿了一口说道：“刚刚没听见在电话里骂李主任耳朵塞驴毛了嘛。”
“见天儿的要应付他们，这工作就别做了。”张兢无奈地说道：“要我说有意见可以反映，应该通过正规渠道嘛。”